OGH 9 ObA 65/25m, Beschluss vom 18. März 2026

Der Oberste Gerichtshof hatte zu beurteilen, ob die wiederholte Befristung von Arbeitsverträgen an einer österreichischen Privatuniversität zulässig war – und ob dabei die Wertungen des nur für öffentliche Universitäten geltenden § 109 UG herangezogen werden dürfen. Der Beitrag erklärt den Fall und seinen rechtlichen Hintergrund und ordnet ein, was die Entscheidung für den österreichischen Privathochschulsektor bedeutet.

Kettenverträge: § 109 UG und der private Sektor

Aneinandergereihte befristete Arbeitsverträge, sog. „Kettenverträge„, stehen im Verdacht, den Kündigungsschutz zu umgehen: Statt einer unbefristeten Anstellung reiht der Arbeitgeber eine Befristung an die nächste. Das allgemeine Arbeitsrecht lässt dies nur insoweit zu, als für die wiederholte Befristung eine sachliche Rechtfertigung besteht – und je länger und öfter die Kette, desto strenger die Anforderungen.

Für die öffentlichen Universitäten trifft § 109 UG eine Sonderregelung. Sie ersetzt die arbeitsrechtliche Einzelfallprüfung weitgehend durch feste zeitliche Höchstgrenzen: Ein einzelnes befristetes Arbeitsverhältnis ist bis zu sechs Jahre zulässig, über mehrere aufeinanderfolgende Befristungen hinweg grundsätzlich bis zu acht Jahre, mit eng umgrenzten Verlängerungsmöglichkeiten darüber hinaus (zuletzt novelliert 2021). Kern der Norm ist die gesetzliche Erlaubnis, Kettenverträge im Wissenschaftsbetrieb in einem Ausmaß zu bilden, das das allgemeine Arbeitsrecht ansonsten nicht zuließe.

Aus Sicht der Betroffenen ist dieses Sonderregime seit Langem umstritten. Was den Universitäten Flexibilität verschafft, bedeutet für den wissenschaftlichen Nachwuchs jahrelange Unsicherheit: Ein sehr großer Teil des Personals unterhalb der Professur arbeitet befristet, hangelt sich von Vertrag zu Vertrag und weiß oft bis zuletzt nicht, ob nach Erreichen der gesetzlichen Höchstdauer eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Wer die Grenze erreicht, muss die Universität (und häufig die Forschung überhaupt) verlassen. Kritiker*innen sprechen von Prekarisierung und einem selbst verschuldeten Braindrain, weil Karrieren so kaum planbar sind und die Abhängigkeit von der jeweils nächsten Befristung strukturell angelegt ist. Befürworter*innen halten dem das Rotationsprinzip entgegen: Nur wenn Stellen regelmäßig frei werden, bleibe der Zugang für nachrückende Wissenschaftler*innen offen, während lauter Dauerstellen das System verstopfen würden.

In Deutschland wird dieselbe Debatte noch lauter geführt. Das dortige Pendant, das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), erlaubt ähnlich großzügige Befristungsketten. 2021 formierte sich dagegen unter dem Hashtag #IchBinHanna (https://ichbinhanna.wordpress.com/) eine breite Protestbewegung – ausgelöst durch ein Ministeriumsvideo, in dem eine fiktive „Hanna“ die hohe Personalfluktuation als Innovationsmotor pries. Seither ringt die Politik um eine Reform, die Planbarkeit und Perspektiven verbessern soll, ohne der Wissenschaft ihre Flexibilität zu nehmen – ein Konflikt, der bis heute nicht abschließend gelöst ist.

Für private Hochschulen in Österreich gilt dieses Sonderregime nicht: Das UG erfasst nur die öffentlichen Universitäten (gem § 6 UG). Primäre Rechtsgrundlagen für Privatuniversitäten und -hochschulen sind hingegen das Hochschul-Qualitätssicherungsgesetz (HS-QSG) und das Privathochschulgesetz (PrivHG). Dabei handelt es sich überwiegend um Organisations- und Akkreditierungsrecht, das keine dem § 109 UG entsprechende Kettenvertragsregelung enthält – die Dienstverhältnisse an diesen Häusern unterliegen dem allgemeinen Arbeitsrecht. Genau aus dieser Lücke entsteht die gegenständliche Rechtsfrage, die gerichtlich zu klären war.

Der Sachverhalt

Eine Wissenschaftlerin, zuletzt Assistant Professor, war ursprünglich bei einer Hochschule außerhalb Österreichs beschäftigt, jeweils befristet im Gleichlauf mit ihrer auf zwei Jahre erteilten Aufenthaltsbewilligung. Im Zuge eines grenzüberschreitenden Betriebsübergangs nach Österreich bzw. einer rechtsgeschäftlichen Vertragsübernahme wechselte das Dienstverhältnis auf eine österreichische Betriebsgesellschaft. Der Vertrag sah ausdrücklich vor, dass für alle zeitabhängigen Ansprüche die Vordienstzeiten anzurechnen sind.

Nach dem Auslaufen der letzten Befristung klagte sie auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses: Die Aneinanderreihung der Verträge sei eine unzulässige Kettenbefristung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab der Klage statt, die Kette war aus seiner Sicht unzulässig. Das OLG Wien kippte diese Entscheidung und wies ab; es bejahte eine sachliche Rechtfertigung der Befristungen. Der OGH wies die Revision der Klägerin letztlich zurück.

Die Entscheidung des OGH

Der OGH fasste einen Zurückweisungsbeschluss und kein Sachurteil. Der OGH hielt entgegen dem Zulassungsausspruch des Berufungsgerichts fest, dass keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Ob eine Aneinanderreihung befristeter Verträge unter den konkreten Umständen gerechtfertigt ist, sei eine Frage des Einzelfalls und biete „keinen Anlass für grundlegende Ausführungen des Obersten Gerichtshofs„.

Inhaltlich bewegt sich der Fall vollständig im Rahmen der allgemeinen Kettenvertrags-Judikatur: Aneinandergereihte Befristungen sind wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu behandeln, wenn nicht besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe sie rechtfertigen; die Beweislast trägt der Arbeitgeber; und je öfter die Kette, desto strenger die Anforderungen an die Rechtfertigung.

Die entscheidenden Punkte enthalten die Randziffern 21 und 22:

  • Das Universitätsgesetz ist auf die Dienstverhältnisse zur Beklagten nicht anwendbar. Das hatte schon das Berufungsgericht zugrunde gelegt, und die Klägerin bestreitet es nicht.
  • Das Berufungsgericht hat lediglich die Wertungen, die der Zulässigkeit befristeter Verhältnisse nach § 109 UG 2002 zugrunde liegen, als einen Gesichtspunkt in die allgemeine Sachlichkeitsprüfung einbezogen – neben den Besonderheiten eines (wenn auch privaten) Lehr- und Forschungsbetriebs und der typischen Laufbahn: auf in der Regel sechs Jahre befristete Assistant Professors mit vorgesehener Beförderung zu Associate Professors.

Das ist ein wesentlicher Unterschied: Es kommt zu keiner analogen Anwendung des § 109 UG mit seinen Fristen und seiner Mechanik, sondern innerhalb der allgemeinen Sachlichkeitsprüfung wird der Inhalt des § 109 UG als Auslegungshilfe herangezogen.

Der Wert der OGH-Entscheidung für Österreichs Privathochschulen

Für Privathochschulen als Arbeitgeber*innen ist der Ausgang der Rechtssache dennoch eine gute Nachricht Bestätigt wird, dass eine an akademischen Laufbahnmodellen orientierte Befristungspraxis die strenge allgemeine Sachlichkeitsprüfung bestehen kann und dass die Wertungen des § 109 UG dabei als Maßstab herangezogen werden dürfen. Dass die Arbeitnehmerin in erster Instanz noch obsiegt hatte, zeigt aber, dass dies alles andere als eine Selbstverständlichkeit war.

Was fehlt, ist die belastbare, verallgemeinerbare Rechtssicherheit eines OGH-Rechtssatzes. Die nächste Privathochschule mit anders gelagertem Sachverhalt steht damit wieder bei der Einzelfallprüfung. Dennoch ist davon auszugehen, dass in künftigen Verfahren an österreichischen Privathochschulen die Wertungen des § 109 UG als ein Gesichtspunkt neben anderen in die allgemeine Sachlichkeitsprüfung einfließen. Diese Entscheidung zeigt, dass ein Gericht, das so vorgeht, damit nicht falsch liegt – und sie liefert Parteien wie Gerichten ein brauchbares Argumentationsmuster.

Die Wertungen wirken nicht automatisch zugunsten der Hochschule. Bei einer Kette, die auch das großzügige § 109-Regime sprengen würde, könnte derselbe Maßstab gegen den Arbeitgeber ausschlagen.

Fazit

9 ObA 65/25m ist kein Grundsatzjudikat zur Geltung des § 109 UG an Privathochschulen, sondern eine Einzelfall-Zurückweisung, in der die Wertungen des § 109 UG als ein Baustein einer im Ergebnis arbeitgeberfreundlichen Sachlichkeitsprüfung akzeptiert wurden.